Generacija Z, mladi rođeni između 1997. i 2012. godine ulazi na tržište rada sa jasnim zahtevima – empatija, fleksibilnost, smisao i stalno priznanje. Za jedne, to je nužna korekcija zastarelih radnih modela. Za druge, znak preterane osetljivosti i nespremnosti da se prihvati realnost rada, konkurencije i hijerarhija.
Psiholog i istraživač fenomena generacija Ridiger Mas u intervjuima za nemački list „Die Welt“, tvrdi da ponašanje generacije Z nije nastalo slučajno. Reč je, prema njegovom tumačenju, o rezultatu roditeljskog vaspitanja koje je decu štitilo od frustracija i kritike, kao i digitalnog okruženja u kojem su odrasli. Stalna dostupnost informacija, brzi trendovi i kultura društvenih mreža stvorili su generaciju naviknutu na trenutnu povratnu reakciju. Pohvala se podrazumeva, kritika se doživljava lično, a autoritet se često vidi kao prepreka, a ne kao izvor znanja.
Na terenu, poslodavci primećuju sličan obrazac. Mladi zaposleni češće traže povratnu informaciju, očekuju emocionalnu podršku od nadređenih i brzo gube motivaciju, ako se ne osećaju cenjeno. U tom kontekstu, fluktuacija radne snage postaje ozbiljan problem. Menjanje posla više nije krajnja opcija, već normalan odgovor na nezadovoljstvo. To sa sobom nosi posledice ne samo za kompanije, već i za širu ekonomiju, koja se suočava sa manjkom kontinuiteta i dugoročne posvećenosti.
Istraživanja pokazuju da potreba za priznanjem nije specifična samo za generaciju Z. Međutim, ona je kod njih izraženija i direktnije artikulisana. Studije „Randstada“ i „Deloittea“ ukazuju na visok nivo stresa među mladima, ali i na snažnu želju za radnim okruženjem koje nudi smisao, raznolikost i otvorenu komunikaciju. Problem nastaje u trenutku kada se ovi zahtevi predstavljaju kao pravo, a ne kao rezultat profesionalnog razvoja i dokazanog učinka.
Kritičari ovakvog pristupa podsećaju da su starije generacije radile u znatno tvrđim uslovima. Stroge hijerarhije, manjak empatije i visoka konkurencija bili su deo sistema koji je, uprkos manama, gradio otpornost i disciplinu. U tom svetlu, insistiranje generacije Z na „harmoniji“ i „ravnim strukturama“ često se tumači kao izbegavanje konflikta, a ponekad i odgovornosti. Pitanje koje se nameće jeste da li se radi o napretku u kulturi rada ili o snižavanju standarda izdržljivosti.
Mas savetuje poslodavce da kritiku čine konstruktivnom, jasnom i neličnom. To je razuman savet, ali i podsećanje da se osnovna pravila profesionalne komunikacije nisu promenila. Ono što se promenilo jeste prag tolerancije na pritisak. Ako svaka kritika postaje povod za odlazak, onda tržište rada ulazi u zonu nestabilnosti u kojoj ni zaposleni ni poslodavci ne mogu dugoročno da planiraju.
Pogled redakcije portala Srpski Ugao
Umesto da se prilagođavaju realnosti tržišta, pripadnici generacije Z, sve češće pokušavaju da tržište prilagode sebi. Biraju poslove po nivou komfora, „atmosferi“ i količini pažnje koju dobijaju, a kad dođu do prvih rokova, kritike ili ozbiljnijeg tempa, povlače se ili traže izlaz. U tom obrascu se vidi i druga strana medalje – ne radi se samo o „novim standardima“, već i o sve slabijoj spremnosti da se posao stvarno odradi, čak i kad uslovi nisu loši.
Ako su roditelji krivi što su ih štitili od frustracije i navikli na stalnu podršku i pohvale, onda su društvene mreže krive što su im prodale iluziju da je sve dostupno odmah, bez čekanja i bez odricanja. Vreme je da se kaže jasno- svet rada nije „Instagram feed“ pun lajkova. Uspeh se i dalje gradi mukotrpnim radom, greškama i ponavljanjem, a ne stalnim zahtevima za empatijom na svakom koraku.
Piše: mr Jasmina Dragutinović
